【編者按】許多知名企業(yè)所有者的新老交班，不僅是企業(yè)的內部家事，也是被追光燈照亮的公共事件。社會輿論熱切關注民營企業(yè)能否順利實現(xiàn)薪火傳承，選出優(yōu)秀的接棒者，從而造就一批活力永續(xù)的長壽企業(yè)、名牌企業(yè)，為中國的經濟發(fā)展和社會進步做出更大的貢獻。即將召開的全國工商聯(lián)“十大”，聚集了非公經濟的眾多精英，也為我們提供了漸次展開這一話題的契機。當然，這一話題決非三言兩語就能正本清源、理清是非，它涉及社會環(huán)境的改善、職業(yè)經理人的培養(yǎng)和企業(yè)家階層形成的社會經濟問題。我們開辟本專欄，就是提供一個輿論陣地，給予這樣一個財富擁有者早晚都繞不開、全社會都熱切矚目的焦點問題，提供多元的思考。
經過了將近30年商海搏擊，如今，我國第一代民營企業(yè)的創(chuàng)始人大都年事漸高，選擇接班人的問題相繼提上議事日程。一份權威調查資料顯示，當前全國近50%的民營企業(yè)，都面臨這個問題。一個全國性的民營企業(yè)新老交班的高峰已經來臨，一批年輕有為的少帥，已經從父輩接過權杖走上前臺。
但是，除了那些順利完成交接班的民企之外，還有許多民企正在面臨著無法接班的困局，民營企業(yè)的“接班荒”正呈蔓延之勢。其中困局主要有兩種情況：一是子女“志不在此”，自身不愿意接班；二是子女“能力不濟”，無法承擔接班重任。
新老傳承是否順利實現(xiàn)、接班人的選擇正確與否，關系到民營企業(yè)的興衰存亡。由于有相當的家族企業(yè)難以正確解決接班人問題，企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，甚至可能從此走向衰落。
“子承父業(yè)”將不再是普遍法則
這是一個十分艱難痛苦的抉擇：將自己駢手砥足創(chuàng)造的家業(yè)傳給親人，是最自然不過的本能，但是對于企業(yè)來說，最親的人未必是最合適的領導者。華人企業(yè)王安電腦公司，曾經是全美第二大電腦公司，但在王安將公司的經營管理權交給他一個平庸的兒子后，公司日趨衰敗最終破產。與王安相反，被尊為華人世界IT教父的宏□前董事長施振榮，60周歲功成身退時，將企業(yè)交給了久經考驗的經營者，自己的子女則無一人進入宏□，這家企業(yè)至今仍是業(yè)界的翹楚。
香港中文大學的一項研究顯示，香港大企業(yè)的領導人把權力移交給下一代接班人之后的8年期間，企業(yè)的股票回報率平均狂跌80%，由此產生家族企業(yè)“富不過三代”的悲觀看法。
同時，在親屬之間，更是存在錯綜復雜的人物關系。早些年，秦皇島一家家族企業(yè)萬國博覽城，就是因為內部紛爭而毀了如日中天的事業(yè)。
在選親還是選賢的問題上，古今中外上演了無數出悲劇，警示后來者深思。如今，國內一些創(chuàng)業(yè)者眼光則更為長遠，已經有了新的取舍，“子承父業(yè)”將不再是普遍法則�？迫鸺瘓F董事長鄭躍文、天正集團董事長高天樂均曾經表示：“肯定不會把企業(yè)傳給子女�！�
正泰集團董事長南存輝的想法與傳統(tǒng)的子承父業(yè)有著明顯的不同，他鼓勵孩子們到外面去打拼，并在打拼的過程中考驗他們的實際能力和管理水平。對于確實有能力的，可以通過董事會聘請的方式來正泰工作。對于不勝任的，則通過原始股東成立基金，交由專家管理來保證其生活。
引進職業(yè)經理人的矛盾
在企業(yè)傳承的問題上，許多老板所面對的首先是人性本能和傳統(tǒng)觀念因素，其次是我國職業(yè)經理人市場還不夠成熟、不夠規(guī)范：一方面，職業(yè)經理人缺乏約束機制，雇主無法追究其不良行為所造成的損失；另一方面，民營企業(yè)除了為數寥寥的幾家上市公司外，很多企業(yè)運作不規(guī)范，個中情形忌諱為外人知道。麻桿打狼兩頭害怕，雙方很難結合一起。
事實上，天性反應靈敏的民營企業(yè)，曾經嘗試過聘請職業(yè)經理人，但讓這些企業(yè)老板沒有想到的是，請神容易送神難，一旦解雇聘請來的經理人，對方臨走的時候，通常會帶走一大批業(yè)務骨干，在企業(yè)里造成巨大的地震，形成人事真空。曾經在家電行業(yè)縱橫捭闔的陸強華，早年被創(chuàng)維解聘后，帶領150多名營銷精英，此后再次敗走高錄華時，更是與雇主結下怨恨。
對聘請職業(yè)經理人，許多家族企業(yè)產生了恐懼心理。浙江寧波雅戈爾董事長李如成曾明確表示說，雅戈爾不再考慮聘請職業(yè)經理人了。
和李如成一個想法的老板不是少數。重慶力帆的尹明善也是這個想法：“最直接的原因就是中國的法制還不健全，企業(yè)的商業(yè)機密和產權保護還需要改善�！�
比知識更重要的是見識
最新統(tǒng)計資料顯示，中國現(xiàn)有的300多萬家民營企業(yè)中，家族企業(yè)占了80%以上，而90%以上的家族企業(yè)都選擇“子承父業(yè)”式的換帥模式。選擇接班人是一個艱難的選擇，而培養(yǎng)一個優(yōu)秀的接班人，更非一朝一夕之功。十年樹木，百年樹人，民營企業(yè)要順利實現(xiàn)新老傳承，必須早做準備培養(yǎng)和儲備人才，對于那些志存高遠、以創(chuàng)造百年老店為己任的企業(yè)家來說，培養(yǎng)和選擇企業(yè)的優(yōu)秀接班人，更是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重中之重的課題。
為此不遺余力地高規(guī)格培育后代，送子弟出國修習商業(yè)管理，歸來后下基層了解企業(yè)運行細節(jié)，希望通過這個途徑培育接班人�！皟眰儠雀篙叾嗟挠⑽�，能講出更多的商業(yè)理論。但對那些未曾體味創(chuàng)業(yè)艱辛的“第二代”來說，更需要鍛造的是企業(yè)家的重要資質。
與父輩創(chuàng)業(yè)時十足的江湖氣相比，接班的“民企少帥”們更多表現(xiàn)出現(xiàn)代知識型色彩。他們年富力強，所受的教育更為規(guī)范。許多接過權杖的“第二代”們，都接受過良好的教育，卻沒有經歷過父輩的艱辛與曲折，也缺乏創(chuàng)業(yè)守業(yè)的經驗、虛懷若谷的謙遜、低調為人的品格。相比他們腳踏實地的父輩，他們可能更浮夸、更自我，因此需要經過充分的歷練。
目前，國內在培育家族企業(yè)接班人方面，剛剛開始了一些嘗試，但總體而言還沒有一個系統(tǒng)有效的培育體系。據說，在西方發(fā)達國家，早已經形成了一套完備的家族企業(yè)接班人培訓方法，比如互相交換和接納，這些成功經驗有待國內人士學習引進。(記者 李富永）
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