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　　中新網10月26日電　據(jù)西班牙《歐華報》報道，葡萄牙中餐業(yè)經過幾十年的發(fā)展，幾代人的努力，才走到今天這個地步。2006年遭遇東方行動之后，一直在低迷的谷底中徘徊。大多數(shù)中餐館由于缺乏科學先進的管理，效益很難有起色。只有少數(shù)中餐館的經營模式符合葡萄牙人的胃口，效益較好。

　　就眼前葡萄牙中餐館的現(xiàn)狀，三位經歷、資歷、眼力不同的華人從多個角度分析餐飲業(yè)管理的諸多問題，一起暢談中餐館的管理問題。

　　關于民族服裝

　　旅葡華人：經過東方行動的打擊后，葡萄牙的中餐業(yè)一直在低迷的谷底中徘徊。其中一個最重要的原因之一是管理，我認為葡萄牙的中餐館缺乏管理經驗。

　　浙江老板：我承認。一群來自中國鄉(xiāng)下的農民出國到西方老牌資本主義國家開中餐館，的確面臨著許多問題。我們除了在餐館外表上能保持中國傳統(tǒng)的民族風格外，其他餐飲管理理論真的不懂。

　　國內經理：可能一開始并不會遇到太多的麻煩。因為大多數(shù)葡萄牙人也沒有去過中國，他們不了解中國的美食。全憑一種新鮮感好奇心才來品嘗中國菜。但到后來，中餐館越開越多，各種各樣的問題就反映出來了，殘酷的競爭使得餐館管理變得尤為重要！

　　旅葡華人：葡萄牙的中餐館剛開業(yè)時都要按照中國傳統(tǒng)風格裝修，但以后的經營就越來越缺少中國元素。甚至最后連跑堂的服裝特色都沒有了，桌子和凳子都與葡萄牙飯店一樣。完全失去了中國傳統(tǒng)特色。

　　國內經理：對，葡萄牙中餐館的服務員(跑堂)很少穿民族服裝。其實，每一個國家每一個民族都有自己鮮明的個性風格，越是民族的東西越能在異國他鄉(xiāng)體現(xiàn)本民族燦爛優(yōu)秀的文化，越容易被外國人接受。因為每個人都有探尋和了解不同民族文化內涵的好奇心理。

　　旅葡華人：好奇也是人的一種本性�？墒瞧咸蜒赖闹胁宛^只注重表面上的形式，紅木桌椅，雕龍刻鳳，玻璃上畫著天仙美女，牡丹鳳凰，高山流水，小橋人家等等。就中餐館硬件的裝飾風格來說，葡萄牙中餐館還算是中規(guī)中矩，然而對于中餐館的軟件而言，就毫無民族特色了。

　　浙江老板：的確，葡萄牙許多中餐館的跑堂不穿民族服裝。一是去中國買服裝很不方便，跑堂的身高胖瘦不盡一致，夏季冬季還要換裝，幾年下來，很難統(tǒng)一，久而久之就不穿民族服裝了；二是不知道民族服裝在中餐館中的重要位置，她是中華民族的象征，更能體現(xiàn)中餐的特點；三是省錢方便，越節(jié)約成本越好，特別是后來頂下買下轉手的中餐館，新老板都不愿意再投資，白襯衫既經濟又方便，在他們眼里，盡快開門營業(yè)比什么都重要！

　　國內經理：墨西哥人的草帽，巴西人的黃色，日本人的和服等，麥當勞、肯德基的T恤衫加小帽子等都具有濃厚的民族特征和商業(yè)色彩。在中國，各民族的餐飲都盡量表現(xiàn)出自己本民族的特點，傣族、蒙古族、朝鮮族的餐飲已經滲入中國的大中城市，日本料理、韓國燒烤在沿海城市到處都是，他們都很好的表現(xiàn)了自己本民族的特色。

　　旅葡華人：越是民族的東西越有個性。越有個性越有特點就越有市場。本國居民吃慣了自己民族的飯菜，偶爾改變一下口味，品嘗外國飲食十分正常。中餐應該從硬件和軟件等各個方面都盡量體現(xiàn)中華民族的特點，只有這樣才具有強烈的吸引力。

　　浙江老板：是的，你們說的都對。但是很多中餐老板并不懂這里面的奧妙。他們沒有認為民族服裝對自己的餐飲生意有這么大的幫助。

　　國內經理：其實，這也是餐飲企業(yè)的一種文化。記得有一家海外中國餐館以西部敦煌壁畫為元素，古色古香，一下子就吸引住老外的眼球。

　　旅葡華人：我在葡萄牙這么久，還沒有看到一家設計很完美的中國元素酒店。許多中餐老板認為餐飲僅僅是個生意，餐飲并不是文化。沒有必要在一些細節(jié)上盡善盡美，惟妙惟肖，更沒必要投入資金。怎么省錢怎么做就行了。

　　國內經理：那可不行。這樣的餐飲企業(yè)是永遠做不大的。在進入高層次競爭的時候，沒有文化的企業(yè)就難于取勝，甚至難有立足之地。

　　浙江老板：這話有道理。我們葡萄牙中餐館里的確缺乏這種文化。

　　關于工人跳槽

　　旅葡華人：葡萄牙中餐館工人跳槽是很普遍的現(xiàn)象。這也是缺乏企業(yè)管理的原因之一。

　　浙江老板：的確。有的時候，中餐館忙起來卻找不到工人，老板很頭痛。中餐館找好工人難，留住好工人就更難了。

　　國內經理：這個問題其實是全世界企業(yè)老板都在面臨的問題。越是企業(yè)文化健全的公司，越能留住高級人才，反之，企業(yè)老板天天都在為挖掘人才留住人才傷透了腦筋。留住人才并不是一件容易的事情，這要求企業(yè)有一整套完善的規(guī)章制度，合理的獎懲制度、科學的晉升制度等等。

　　浙江老板：我們浙江老板文化低，很少懂得什么企業(yè)文化。他們只知道賺錢，自己盡量省錢，省吃儉用。餐館效益不好，他們就降低工資，裁減工人。他們認為這樣做很正常。

　　旅葡華人：其實，這樣做才是鼠目寸光，急功近利，沒有長遠打算。餐館經常換人并不是一件好事，若一個餐館總是找不到合適的工人就會影響餐館生意，這樣的中餐館是不會有大出息的。

　　國內經理：有許多工人都是因為企業(yè)所付出的薪金不合理而“跳槽”的，“同工不同酬，不同工同酬”都能影響工人的工作積極性。好的公司，員工的工資都是依據(jù)他的工作表現(xiàn)而定，論功行賞。一個公平的薪酬制度是評價員工的先決條件，工作表現(xiàn)和所得的報酬是成正比的，工資差異十分有必要。在實行金錢鼓勵的同時，好公司還根據(jù)員工工作的具體表現(xiàn)提供各種福利，如員工住宅、膳食補助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等等。實踐充分證明，合理的薪金分配是調動員工積極性、留住員工的關鍵。

　　浙江老板：這些大道理太深奧太復雜了。我們不懂。

　　關于留住人才

　　旅葡華人：不懂就得學習�，F(xiàn)在的企業(yè)不僅高薪聘用人才，還用股份留住高級人才。

　　國內經理：對！世界上知名的大公司大都已實行利潤分割，盡管它的形式(如股份制)只是為少數(shù)股東的利潤。我國的國企到現(xiàn)在才開始對廠長、經理們進行股票期權激勵，因為太晚的緣故，許多規(guī)�；�的民營企業(yè)接連失敗。巨人集團老總史玉柱坦言：“巨人雖說是股份制，但我一人的股份就占了90%以上……許多副總不堪忍受，相繼離開了公司……”�！熬奕恕钡瓜铝�，他留給我們許多啟示，其中就有一條：在利益問題上要共享。

　　聯(lián)想集團在一次股權改革時，將中科院送的35%股份又一分為三：其中的35%分配給了公司創(chuàng)業(yè)時期有特殊貢獻的員工，20%以時間為限分配給了1984年以后較早進入公司的員工，45%根據(jù)做出貢獻的大小分配給以后有特殊貢獻的員工，不但照顧了老同志，兼顧了企業(yè)未來的發(fā)展，更重要的是，留住了“聯(lián)想”的高水平人員。人是企業(yè)發(fā)展的源動力，合理的利益(利潤)分割可以提高他們的工作熱情和積極性。浙江老板：我們浙江老板很多都是家族企業(yè)，根本不可能把企業(yè)股分給外人。

　　旅葡華人：不用說給股份，就連高工資都不肯付。其實有一些為餐館做出巨大貢獻的廚師，完全可以給他們些股份，穩(wěn)住他們，穩(wěn)住更多的有用人才。這樣的企業(yè)才會有生命力。

　　浙江老板：其實正是這些廚師看不到希望，才主動跳槽另開餐館的，他們的出現(xiàn)反而給老餐館增加了競爭對手，一代一代的廚師跳槽開店就形成了一個又一個競爭對手。

　　旅葡華人：聽說葡萄牙最多的時候有600多家中餐館�，F(xiàn)在怎么了？一經打擊全都消失了。因為他們自己本身就沒有學到真正的管理，其實他們的師傅也不懂得管理。

　　浙江老板：沒有辦法，當遇到困難的時候，我們只知道省吃儉用，裁減工人，縮減工資。

　　國內經理：不管出于任何理由想通過降低員工薪水來達到利益平衡，都會使企業(yè)領導者威信失盡，造成其他惡果。美國瑪麗凱公司總裁瑪麗凱早年受雇的一家公司，有一次在某州重新修訂傭金的會議上，老板面對近50位銷售經理，宣布從今以后他們從公司所得的2%抽成將減成1%，另外1%用禮物取代，像時鐘、收音機和錄音機等。其中一人當場說：你當我們都是白癡？說完，就氣沖沖地離開了辦公室，結果50個人全部走得精光。

　　關于工資獎金

　　浙江老板：在葡萄牙的中餐館里很少有高工資加獎金的激勵制度，只有老板根據(jù)生意好壞隨意降低工人工資，或減少小費比例。許多小費的分配比例因老板的意愿而制定，根本不科學。更談不上獎勵機制。很多工人不滿工資和小費的分配制度才離開餐館的。

　　旅葡華人：葡萄牙多數(shù)餐館老板沒有學習過企業(yè)管理，也不懂得如何管理企業(yè)。當前的主要問題是老板對人才的心理需求尊重不夠，有些老板甚至對人才的心理需求置之不理，這就難怪人才對老板不客氣了。人才對老板的滿意度不夠，這就難怪許多企業(yè)的人才隊伍不穩(wěn)定了。

　　國內經理：一個良好的公司，員工的工資應該在同行業(yè)里是較高的。給企業(yè)員工支付高工資是經營者的職責，也就是說，讓員工們生活得更幸福，是穩(wěn)定員工的基礎。成功的公司付的酬金，在其所在的產業(yè)部門中往往屬于最高水平，這并非由于經營上的贏利而使他們有能力支付高薪，而是因為他們認識到提供最高的報酬是吸引員工的一種有效的方法。

　　浙江老板：在葡萄牙，怎樣壓低工人工資是多數(shù)中餐老板日夜思考的事情之一。他們根本沒有想到高工資可以穩(wěn)住人才�，F(xiàn)實中某些拿高工資的工人也一樣“跳槽”，這更讓老板們惱頭。

　　旅葡華人：于是他們就克扣工人工資，甚至拖欠工人工資。造成惡性循環(huán)。

　　國內經理：其實工資獎金制度只是穩(wěn)定工人隊伍的方法之一。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境一樣可以防止工人跳槽。一個好企業(yè)一定要為工人營造一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，這是每個工人都夢寐以求的，也是調動工人工作積極性的好方法。

　　假若你付給工人的工資并不高，但是你為他們提供了一個良好的工作環(huán)境，讓工人有家的感覺，工人一樣不會跳槽，反而他們會死心塌地的為你工作。

　　浙江老板：其實很多老板心里明白，克扣工人工資和拖欠工人工資都不是解決工人跳槽的好方法。但是他們實在想不出更好的管理方法。

　　旅葡華人：你對工人越苛刻，工人對你也越冷淡。當老板付出薪水利用員工的時候，員工也在付出時間對付老板。當老板在假裝關懷員工的時候，員工也在假裝忠誠于企業(yè)。在這場相互利用、明爭暗斗的職場游戲中，工作已經喪失了它應有的意義，變成了用人生換取鈔票的交易。在這種環(huán)境里，工人永遠不可能產生忠誠度的。

　　國內經理：這話說得好。企業(yè)老板怎樣對待工人，工人也就怎樣對付老板。