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　　(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務經書面授權)

　　文／翟校義 梁潔

　　近年來我國干部職務犯罪出現了低齡化傾向，過去常見的“59歲現象”不再突出，35歲以下干部已經成為職務犯罪的高發(fā)群體，這就是所謂的“35歲現象”�！�35歲現象”有以下兩個特點：一是35歲以下干部群體職務犯罪以貪污、受賄為主，涉案金額普遍較高；二是該群體行政職級普遍較低，大多是單位副職、基層站所領導和一般工作人員。這一現象的出現已經引起了社會的廣泛關注，為什么35歲會成為一道坎？

　　“干部年輕化”的另一種誤讀

　　1964年，鄧小平同志在全軍政治工作會議上，針對作戰(zhàn)部隊指揮員年齡偏大的問題提出“干部年輕化”政策。到上個世紀80年代，針對當時的領導干部終身制，以及長時間的動蕩導致的隊伍老化的問題，“干部年輕化”又作為干部“四化”要求而被提出。這個政策對推動廢除干部終身制、提高行政效率、加快干部隊伍的“血液循環(huán)”、保證后備干部的培養(yǎng)和工作的延續(xù)性，都曾起到過積極的作用。

　　任何政策都有時間性。隨著時代的發(fā)展，我們現在所討論的干部隊伍年輕化，已經不再具有當時的政策背景。因此，應該與時俱進地理解“年輕化”，不能把它當作包醫(yī)百病的萬能之策。

　　近年來，一些地方政府歪曲誤解“干部年輕化”政策，使其在實踐中被異化。這些地方政府把“年輕化”簡單化、概念化、片面化了，把年齡當作選拔干部的主要標準。采用“一刀切”的方法，甚至把領導班子的“年輕化”當成了一種“政績”而刻意追求。他們對提拔不同職級的領導干部的年齡有不同的要求，甚至作了硬性規(guī)定。如35歲以上的不再提拔進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子，40歲以上的基本上不再提拔進縣級黨政班子等。導致的直接后果是，除了必然產生“領導干部普遍年輕化”的現象外，還有由于面臨“難被重用”的年齡界限而不惜鋌而走險的干部。

　　這些干部可以分為兩種，一種是接近但還沒有超過“年輕線”的干部，另外一種是被遠遠地排斥在“年輕線”以外的干部。對于第一種干部來說，面臨著可能帶來豐厚回報但又為數不多的機會，他們難免不擇手段，賄官、跑官、買官，爭上“臺階”。而對于第二種干部，很顯然，這種“一刀切”的做法已經使得他們沒有任何機會了，因此，他們要么有了“船到碼頭車到站”的思想，渾渾噩噩混日子；要么就萌發(fā)了“堤內損失堤外補”的念頭，趁著在位期間大肆撈取不義之財。

　　同時，這種一味追求“年輕化”的做法，還會導致有些黨政部門以“年輕化”為由，把政治素質不高、道德水平較差、自制力不強的年輕同志提拔到各級領導崗位上，甚至出現“帶病提拔”、邊提拔邊犯罪等古怪的情形。這樣造成了越來越多的年輕干部陷入升得早、提得快，也爬得高、摔得慘的怪圈。

　　古人常說“三十而立”，35歲在人生歷程中確實是一個重要的轉折。就一般情形而言，35歲之前的10年，正是國人所說的“成家立業(yè)”的起步階段。到了35歲，年輕人面臨著“上有老下有小”的巨大壓力。身處官場，如果35歲沒有抓住“機會”晉升，在以年齡劃段的政策下，以后就基本不可能了。經濟上的劣勢，前途上的無奈，促使一部分人在絕望之際走向以權謀私之路。

　　“35歲現象”的深層原因

　　導致“35歲現象”出現的因素比較復雜。

　　首先，我國官本位文化繼續(xù)存在，現在仍然采取職位決定一切的制度安排。在目前的人事制度中，盡管在工資制度中是結構工資制，但各種待遇主要是以職位作為標準的，職位和級別因而幾乎成了衡量公務員是否成功的唯一的指標。這種人生指標一旦遇到年齡——這個無論自己如何努力工作都無法改變的事實，就變得有點宿命論。在面臨著35歲這個關鍵門檻時，為了獲得職位上的晉升，年輕干部會發(fā)憤工作，也容易千方百計尋找靠山，編織網絡，為日后飛黃騰達做好鋪墊和準備。而這一切是需要成本的，一旦這些努力在35歲這個門檻上落空，就會極度失望。為挽回成本，非常容易走上犯罪道路。

　　其次，領導干部的進出渠道不暢，“能進不能出，能上不能下”。改革開放以來，雖然我們做了很多努力，但從整體上看，干部職務能上不能下，特別是干部身份能進不能出的問題，還沒有取得突破，成為制約干部人事制度改革的“瓶頸”。由于干部職務只能上不能下、身份只能進不能出制度的預先設定，致使一些年輕干部一朝踏入黨政干部隊伍這個“門”，就產生了“不斷升遷”和“終身為官”的心理預期。一旦這種心理預期，在現實中遭遇35歲這個年齡障礙，不斷“上進”之路將被阻斷，失望會使他們中一些人消極怠工，“得過且過，做一天和尚撞一天鐘”；有些人則“搶抓機遇”，或挪用公款，或貪污受賄，或搞“期權交易”，進行各種非法活動，以達到其不合理的預期收益。

　　最后，領導干部的監(jiān)督制約機制不得力。目前的監(jiān)督制度監(jiān)督種類不少，然而實效甚微。人大監(jiān)督、紀委監(jiān)察監(jiān)督、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督、法律監(jiān)督都存在不到位的現象，黨政一把手往往處于權力監(jiān)督之外。一些年輕干部一旦能夠跨過35歲這道年齡坎，受到提拔重用，坐上一把手的寶座，便會無所顧忌，利用職務之便大肆索取不義之財，以彌補之前的投入成本。

　　另一方面，我國干部選拔任用與任后管理監(jiān)督相脫節(jié)。使用與管理是干部工作兩個不可分割的環(huán)節(jié)，偏廢任何一個環(huán)節(jié)都不利于干部，特別是年輕干部的健康成長。目前，一些地方的干部主管部門，不同程度地存在重選拔任用、輕任后管理監(jiān)督的現象。在年齡“一刀切”的用人政策下，這些主管部門理所當然地認為，被提拔的年輕干部具有與職務相關的能力和品質。于是，對擔任領導職務的年輕干部要求不嚴、教育不夠、監(jiān)督不力，看到問題不批評、不教育，姑息遷就。致使他們?yōu)榱俗约旱那巴净蚶�益，肆無忌憚地進行著各種非法活動。

　　人事制度改革迫在眉睫

　　35歲的制度規(guī)定，或者說“干部年輕化”政策的異化，不僅會導致越來越多的年輕官員走向腐敗，造成干部隊伍的不穩(wěn)定，也存在著明顯的年齡歧視問題。

　　《公務員法》在關于公務員職務晉升的條款中，并沒有任何一條年齡優(yōu)先的規(guī)定；《黨政領導干部選拔任用工作條例》第二章第七條中，盡管有“年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”的提示，但也沒有任何一條年齡偏大不予考慮的規(guī)定。所以，依照法律，所有人在被考慮擔當某個職務時，除特殊崗位以外，條件應該平等，其主要參照指標應該是德、能、勤、績、廉，而不是所謂的年齡。

　　近年來黨政機關在任選干部時以“干部年輕化”為名，對干部不加分析地采取“一刀切”的做法，明顯地強調了年齡上的優(yōu)勢，違背了國家法律法規(guī)的相關規(guī)定，違背了人的發(fā)展規(guī)律，產生了一種年齡歧視。

　　“干部年輕化”這一選人規(guī)則在實踐中的異化，已使得我國人事制度的缺陷畢露。鄧小平曾經說過，好的制度可以使壞人變好，壞的制度可以使好人變壞�？梢�，制度設計對于黨政機關的運作，以及黨政領導干部的自身行為至關重要。目前，我國的干部制度從干部選拔，到干部管理，再到干部監(jiān)督，都存在不足之處。政策在實踐中的異化和制度上的漏洞，是導致“35歲現象”產生的根本原因，因此，人事制度改革迫在眉睫。

　　首先，我國人事制度改革需要兼顧人的成長規(guī)律與公共職位的特點和需求。在選拔和培養(yǎng)年輕干部時，要全面理解和貫徹黨的干部路線和用人標準。在積極推進干部隊伍年輕化的同時，不簡單地搞“年齡劃線”。在多種選拔標準的指導下，采用民主、公開、透明的干部選拔制度，擇優(yōu)選拔德才兼?zhèn)�、清正廉潔的干部，把好入口關。

　　其次，要采用合理的工資制度，減少職位和級別對干部報酬的影響力度。加大行政改革力度，轉變政府職能，壓縮干部職位含金量。

　　第三，要疏通出口，在實現辭職制、擴大選任制范圍的同時，積極推行黨政領導干部任期制。讓不勝任者下臺，力求實現干部最佳年齡、最佳成熟期與最佳領導崗位的動態(tài)化配置，實現領導崗位資源的效益最大化，使干部流動成為一種自然現象和常態(tài)。

　　最后，要完善監(jiān)督制度，建立問責機制，保持嚴密的法網，保證各種監(jiān)督到位。對于姑息縱容年輕官員的有關機構或人員，對于在干部選拔環(huán)節(jié)沒有盡到考核責任的組織干部，都要依照具體情節(jié)實行責任追究。我國人事制度改革要真正發(fā)揚民主和監(jiān)督，讓群眾在干部任用、干部管理和干部罷免等問題上有充分的發(fā)言權，做到真正的監(jiān)督。

　　“35歲現象”不是一個簡單的稱謂概括，而是一個復雜的社會問題，我們必須從制度這個最根本的源頭來破解這個問題，制定出適應時代發(fā)展需要和職位需要的好制度、好政策，才能解決“35歲現象”背后隱藏的深層次問題。

　　(摘自《決策》)