“員工福利”變“員工埋單”，這樣的操作行不行？

　　律師指出，用人單位發(fā)放的福利是否需要員工付費，取決于福利具體形式和發(fā)放方式

　　本報記者 柳姍姍 彭冰

　　閱讀提示

　　司法實踐中，以“員工福利”名義要求員工內購公司產品、享受了公司“員工福利”卻在離職時引發(fā)費用糾紛、發(fā)放節(jié)日購物卡竟要在工資中扣除等情況時有發(fā)生。律師提醒，如果用人單位將“福利”變成套路員工的方式，可能引發(fā)法律糾紛。

　　就職于一家文化傳播公司的姜女士，享受了公司為其提供的直系子女早教課程福利，與公司發(fā)生糾紛后卻被要求支付2萬余元早教課時費……近日，廣西壯族自治區(qū)高級人民法院發(fā)布了一起關于服務合同糾紛的典型案例。

　　企業(yè)為員工及其家庭成員提供各種福利待遇，旨在提高員工的工作積極性和生活質量。但現實中，以“員工福利”名義要求員工內購公司產品、享受公司集體旅游卻在離職時引發(fā)費用糾紛、發(fā)放節(jié)日購物卡竟要在工資中扣除等情況時有發(fā)生。說好的“福利”卻要員工來“埋單”，用人單位能不能這么做，法律邊界到底在哪里？

　　員工離職后被要求返還旅游費

　　針對所謂的“員工福利課”究竟是付費的還是免費的，姜女士與公司在庭上各執(zhí)一詞。姜女士入職柳州某公司后，雙方約定用人單位可為其提供直系子女早教課程福利。隨后，雙方相繼簽訂了3份課程銷售協(xié)議，姜女士的女兒共上了123節(jié)課。雙方產生勞動爭議糾紛后，公司向法院提起訴訟，請求法院判令姜女士支付課時費2萬余元。

　　庭審中，公司提交了載明“‘員工福利課’，正式聘用員工享有以優(yōu)惠價為其直系親屬購買課程的福利；享有先上課、后支付分期結算課程款的特殊福利”的員工手冊佐證其訴求。法院審理認為公司未能證明規(guī)定課程付費的員工手冊經合法程序制定，駁回了公司的訴訟請求。

　　相較于“員工福利課”，組織員工集體旅游是更常見的一種員工福利。員工離職后，該不該返還在職期間參加單位旅游的費用，引發(fā)糾紛。

　　2012年至2020年，王琦在甘肅省某公司工作，先后從事該公司車隊隊長助理、銷售員、車隊隊長工作。2017年12月，公司組織員工旅游，費用為人均7700元，王琦攜妻報名參加。其間，公司與王琦簽訂了一份員工旅游協(xié)議書，約定員工出游的團費、車費、住宿等花費由公司支付給旅行社，員工參加完本次旅游后辭職或因不能勝任本職工作崗位被辭退的，公司根據勞動合同和公司的管理規(guī)定給予工資3倍的處罰，或者扣除本次旅游產生的所有費用。

　　2020年12月，王琦因個人原因向公司提出離職，雙方解除勞動合同后因拖欠工資等問題產生糾紛。訴至法院后，公司要求王琦返還7700元旅游費用。

　　附條件的福利怎么約定才“作數”

　　“當時公司要求工作3年以上的員工必須參加旅游，費用由公司承擔，如果不去要罰款，罰款數額大于7700元，我就和妻子一起去了……”庭審中，王琦認為，在乘坐旅游大巴車時，公司負責人稱要員工簽訂一份安全協(xié)議，大家沒有仔細看就簽了，之后有員工因離職等原因被扣了7700元后，他才知道有“對于離職和不能勝任工作崗位被辭退的員工要扣除旅游費用”這一條內容。

　　對此，公司稱并不存在“不參加就罰款”一說，員工旅游協(xié)議書中明確約定，旅游協(xié)議為勞動合同的補充協(xié)議，而勞動合同所規(guī)定的期限為3年，自2018年3月15日至2021年3月14日。王琦離職的時間為2020年12月31日，并未超過勞動合同期限，因此，應當扣除旅游活動所產生的7700元費用。

　　一審法院認為，協(xié)議約定的旅游費實為附條件的福利待遇，協(xié)議也有雙方的簽字或蓋章，應是雙方真實意思表示，但協(xié)議約定的違約責任并未明確王琦參加完本次旅游活動后需要在公司工作幾年，如公司以此為由無期限地限制勞動者辭職的權利，與法相悖，也有違勞動者與用人單位約定附條件福利待遇的常理。且王琦自參加完本次旅游活動后已工作了3年，故公司以上述約定為由主張扣除王琦旅游費7700元，理據不成立，不予支持。

　　二審中，法院判決進一步明確，雙方在2017年12月7日簽訂員工旅游協(xié)議時，2018年的勞動合同尚未簽訂，故公司所提該員工旅游協(xié)議為2018年勞動合同的補充協(xié)議的主張不能成立。公司雖主張在簽訂員工旅游協(xié)議時，參加旅游的員工承諾5年內不得離職，但在一審和二審中并未提供證據證實其主張，應當承擔舉證不能的訴訟后果。

　　“福利”勿變收取財物套路

　　明明是“福利”卻要收費，法律如何予以界定呢？

　　“員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，通常包括健康保險、‌帶薪假期、交通補貼和餐飲補貼、‌節(jié)日慰問等形式?！睆V東廣和(長春)律師事務所律師王雨琦說，員工福利是否需要付費取決于福利的具體形式和發(fā)放方式，企業(yè)應明確告知員工相關費用、繳費方式以及福利的具體使用規(guī)則和限制，確保所提供的福利符合相關法律法規(guī)的要求。

　　員工特價、攤派業(yè)績……現實中，各種鼓勵員工內購的現象五花八門，員工對此現象的評價褒貶不一。有人認為公司產品是實際生活需要的，且內購以成本價銷售，是非常劃算的“員工福利”；也有人認為企業(yè)以“員工福利”為噱頭，實際是攤派業(yè)績，倒逼員工購買。

　　除了“內購”容易變“強購”，司法實踐中，工裝算不算“福利”、員工離職時能否要求返還支付的工裝費，也引發(fā)過糾紛。

　　工作兩年多，在一家眼鏡公司做營業(yè)員的胡玲玲(化名)因為與區(qū)域經理發(fā)生爭執(zhí)，向公司提出了離職申請。解除勞動合同后，她認為公司應該返還自己在職期間上交的800元工裝費，但公司堅持稱“退還工裝費是給工作滿3年員工的福利”，胡玲玲并不滿足條件，所以無法返還。

　　“勞動合同法第9條明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。因此，不管公司是要求員工支付工裝費，還是要求內購，都可能涉嫌向員工收取財物?！蓖跤赙f，員工福利制度的初衷是提升員工的生活品質和工作的積極性，增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，如果用人單位通過巧立名目等方式變相收費，將福利變成套路職工的方式，不僅容易產生反作用，還可能引發(fā)法律糾紛。（工人日報）